I Sverigestudien – Kartläggning av Sveriges kultur och värdegrund (producerad av Preera i samarbete med Volvo IT och Skandia) visar det sig att kunden/medborgaren har varit frånvarande på 20-i-topp listan under samtliga fyra år som undersökningen gjorts.

Först på plats 47 (rådande) och 45 (önskad) arbetsplatskultur kommer det första kundordet i 2012 års undersökning. Det står i skarp kontrast till anställda i länder som USA, Kanada och Australien som placerar ordet kundtillfredsställelse på första plats när de beskriver sin arbetsplats.

Årets resultat vad gäller kundfokus är till och med något sämre än förra årets.

– Det är ju makalöst att det finns 44 saker som är viktigare än våra kunder, säger Martin Sande på Preera, initiativtagare till studien.

“Sveriges genomsnittliga arbetsplats längtar efter ett rikt inre liv utan förändringar och utan kunder”.
Ur Sverigestudien 2012

Vad beror det då på att kunden inte är mer närvarande i våra medvetanden? Martin Sande vågar sig på en möjlig tolkning:

– Det kan vara så att medarbetarna känner sig allt mer pressade att prestera. De försöker då springa ännu fortare, och sluter sig därför.

Kundorienterade värdeord lyser med sin frånvaro på 40-i-topp listan i 2012 års undersökning

Syftet med Sverigestudien är att skapa en ökad förståelse för samhällets utmaningar genom att tillföra kunskap om svenskarnas värderingar.

1000 personer har tillfrågats om vilka värderingar som karaktäriserar dem själva, deras arbetsplats och det svenska samhället. Respondenterna har även fått svara på vilka värderingar de vill ska känneteckna arbetsplats och samhälle i framtiden.

Studien är fri att använda som verktyg i organisationsutvecklingen. Den är också kostnadsfri. I rapporten finns några frågor i anslutning till varje centralt tema som kan användas för att starta en dialog på arbetsplatsen.

Att bara ta del av undersökningen gör knappast någon skillnad, den har inget värde i sig själv. Det är först när vi väljer att bli medskapare till utvecklingen och ta aktiv del i dialogen som värde skapas för oss själva, vår organisation, vårt land och kanske också för världen som helhet.

Sverigestudiens arrangörer poängterar att energin inte finns i svaren, utan i frågorna – om studien inte används som underlag för utforskande samtal blir det ingenting mer än vad det är idag; ord på ett papper utan mening och betydelse:

“Sverigestudien är en karta för dialog om framtiden, nästa steg är att använda den.”

Arrangörerna ställer avslutningsvis följande frågor:

• Hur kommer det sig att Sverige skiljer sig fullständigt från övriga länder som genomfört nationella mätningar med avseende på kundord?
• Är verkligen energin enbart riktad inåt och mot mig som anställd?
• Har vi blivit självbelåtna och tar våra kunders gunst för given?
• Hur ser kundens fokus ut på din arbetsplats?

Läs mer
Ärlighet – värdering i fritt fall?

Länkar
Sverigestudien
Rapport 2012
Hela undersökningsmaterialet
Barrett Values Center

Fakta: Sverigestudien är sedan 2009 en årligen återkommande kartläggning av Svenskarnas värderingar. Sverigestudien 2012 är ett initiativ av tre fristående företag. Producent är Preera och medarrangörer är Volvo IT och Skandia. Den bygger på en metod, Cultural Transformation Tool (CTT), som tagits fram av Barrett Values Centre, ett institut som sedan 1997 utvecklat och förfinat metoden som idag används i 59 länder. Kärnan i metoden utgörs av sju nivåer av medvetenhet. Syftet är att synliggöra värderingarna hos de som bor i Sverige utifrån en övertygelse att människor med kunskap om sina värderingar fattar mer medvetna, och därmed klokare beslut.

800 000 småföretag har skapats via organisationen Hand in Hand (Foto: Hand in Hand)

Percy Barnevik får priset för sitt arbete med Hand in Hand.

Organisationen arbetar med utbildning och företagande i Afghanistan, Afrika och Indien. Syftet är att eliminera fattigdom och målet att skapa 10 miljoner jobb inom 10 år.

Hand in Hand startades av några svenska lärare i början på 1990-talet. Ambitionen var att avskaffa barnarbete i silkesproduktionen i Indien.

Organisationen arbetar med hjälp till självhjälp, framförallt när det gäller att stödja kvinnligt entreprenörsskap. Kvinnorna får lära sig läsa och skriva samt hur man kan spara pengar och öppna bankkonto. Därefter erbjuds kvinnorna mikrokrediter i syfte att utveckla sin verksamhet.

800 000 småföretag är resultatet hittills.

Vinnaren röstades fram av en jury. Röstning skedde också via Facebook samt av deltagarna på Sustainability Day.

Hand in Hand

Lisbeth Rydén är projektledare för ett forskningsprojekt vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning, Malmö högskola

Stress är ett begrepp som ofta används för att beskriva hur man har det på jobbet. Då menas vanligtvis att de krav som ställs på en överstiger de resurser man bedömer sig ha i form av exempelvis tid, ekonomi och kompetens, vilket gör att man jobbar för mycket, för länge eller för hårt.

Jag känner ett flertal som har blivit allvarligt och långvarigt sjuka av just det.

Jag känner också till många situationer där den beskrivningen inte stämmer, men där begreppet stress ändå används.

Den rent fysiska känslan kan mycket väl vara densamma som i en stressituation: svårt att koppla av, sömnsvårigheter och oro, men egentligen tycker man inte att det är varken tempo, mängd eller svårighetsgrad som är boven i dramat. Det är något annat, men vad det där andra är, det vet man inte riktigt hur man ska formulera.

Min erfarenhet är att det ofta har något att göra med vem man blir genom det organiserande man är en del av:

• Ses man som en handlande och väljande person eller ses man som en som bara behöver lyda de order och direktiv man får?
• Ses man som någon att räkna med eller ses man som en som inte behöver tillfrågas om eller involveras i den verksamhet man är en del av?
• Ses man som en människa med rätt att ha både privatliv, känslor, engagemang, nyfikenhet, stolthet, drivkrafter, intressen, bättre/sämre dagar eller ses man som man som en funktion eller objekt som bara är intressant att veta något om i sådant som kan mätas i pengar eller produktivitet?

De flesta av oss vill bli betraktade av vår omvärld och även av oss själva som det första ledet i respektive punkt: som en väljande, handlande människa och någon som har rätt och förmåga att vara involverad i det som rör en.

Tyvärr är det alltför ofta jag stöter på organisationer vars styr- och ledningssystem verkar utgå från motsatsen. Där man blir tilltalad av organisationens olika system på ett sätt som kränker ens professionalitet eller ens person, till exempel genom att:

• Man får fylla i, till synes, meningslösa rapporter om allt möjligt.
• Man tvingas genom olika webb-baserade instrument genomgå så kallad utbildning, fylla i enkäter, aktivitetslistor mm.
• Man blir pådyvlad mål och budgetar som inte hänger ihop.
• Man ställs inför fullbordat faktum vad gäller förändringsarbete, konceptimplementering etc.
• Man tvingas av en mängd olika regler, policies mm att göra saker som man vet är motriktat det man anser vara ett gott arbete.

När man försöker ta upp en diskussion kring de här frågorna så avfärdas man. Inte helt sällan med argument som gör att man direkt eller indirekt misstänkliggörs: att man inte är tillräckligt lojal; att man är gnällig; att man är lat; att man är förändringsobenägen och så vidare.

De punkter jag listat ovan är illa nog, men att inte komma till tals om sådant man anser vara viktigt för en är riktigt illa. Då blir man inte bara en förminskad person genom organiserandet, då blir man antagligen också en arg, ledsen, frustrerad, tyst eller protesterande person. En person vars erfarenheter och synpunkter inte tas på allvar och inte heller tas tillvara.

En sådan situation är egentligen inte en fråga om stress i form av tempo och arbetsmängd. Det är en fråga om vilken syn på de anställda som ligger bakom organiserandet och det är en fråga om vem jag måste bli för att passa in i det systemet. Ibland kan vi bli någon vi vill vara, ibland inte. När vi måste bli någon vi inte vill vara så får vi det som ofta kallas ”ont i själen”.

Hur är det på din arbetsplats? Vilka föreställningar om människa och samhälle ligger till grund för era styrsystem, uppföljningssystem, policies, belöningssystem osv? Vem måste du och dina kollegor, inklusive chefer och ledning, vara för att systemet ska flyta smärtfritt? Vill du/ni vara sådana? Vill du/ni bidra till att betrakta och tilltala kollegor, kunder och övriga medmänniskor på detta vis? Vill du/ni bidra till ett sådant samhälle?

Detta är exempel på frågor jag tror att varje organisation måste ställa sig för att förstå en del av den smärta som arbetslivet genererar hos många idag. Genom att prata om problemen som stress gör vi den sortens frågor som jag här har lyft en otjänst. Då hjälper vi till att dölja de verkliga problemen och vi försvårar möjligheterna att få till relevanta diskussioner och interventioner.

Allt är inte stress som glimmar. Vem måste du och dina kollegor vara för att systemet ska flyta smärtfritt?

Stress kan åtgärdas genom att se till att alla får lagom mycket att göra. Det finns också en uppenbar risk för att eventuella åtgärder kan komma att läggas på individen: att lära sig att hantera stress, lära sig säga nej, gå hem när arbetsdagen är slut, skriva in egentid/ barntid/ partid i almanackan eller sänka sin ambitionsnivå.

Ingen av åtgärderna löser de problem jag beskriver ovan. De kvarstår även om alla skulle ha lagom mycket att göra och även om alla skulle bli bättre på att hantera stress. Det är därför viktigt att kunna skilja det ena från det andra. Annars riskerar vi, i god tro, att bidra till att människor fortsätter att må dåligt av jobbet.

EllErr konsult
Identitetsarbete – en förbisedd faktor för att förstå den arbetsrelaterade ohälsan?
Bloggen Ett gott arbetsliv
lisbeth.ryden@ellerr.se

Bosse Westermark, redaktör

Det sägs att det i gamla Jerusalem fanns en port i stadsmuren som kallades Nålsögat.

Passagen var så trång att kamelförarna var tvungna att lasta av all packning på bägge sidor kamelen för att den skulle kunna passera.

En del vatten har runnit under broarna sen dess. Nuförtiden verkar det som att det är vi själva som är tungt lastade.

Det senaste året har flera undersökningar visat att vi blir allt mindre nöjda med vår arbetsplats.

Det största missnöjet riktas ofta mot det som upplevs som en alltför stressande miljö. Den ger oss sömnsvårigheter, får oss att dra in på lunchen och leder till att familj och vänner kommer på undantag. Eva Nordmark, ordförande i TCO, anser att vi har en tickande ohälsobomb på kontorsgolvet.

Vi skriver 2012, vad beror det på att vi inte har kommit längre? Vad hindrar oss från att sätta upp en gräns mot orimliga arbetsförhållanden och ett alltför uppdrivet tempo?

Det finns många tänkbara orsaker, men faktum kvarstår. Det verkar som att det är något som inte stämmer i arbetslivet, något som kommit i obalans.

Den oundvikliga frågan inställer sig: Vad kan vi göra åt det?

Några olika strategier uppenbarar sig. Vi kan:

1. Söka oss till en annan arbetsplats, om vi inte tror att det kommer att bli bättre på den nuvarande.
2. Arbeta med inre omställning. Då kan det vara till hjälp att utveckla en mer medveten närvaro, ett förhållningssätt som underlättar att finna inre lugn i stressade miljöer.
3. Ta gud i hågen och initiera en förändringsprocess som involverar alla berörda med syfte att göra organisationen till en livsberikande plats.
4. Kombinera punkterna 2 och 3 ovan. Det betyder att vi använder medveten närvaro som ett gemensamt förhållningssätt i förändringsprocessen.

En viktig anledning till de problem vi upplever på jobbet är de föreställningar som råder om saker och ting. Till exempel föreställningen om vad det innebär att vara människa, det vi brukar kalla människosyn.

Eller föreställningen om hälsa. Eller om motivation. Eller kreativitet. För att inte tala om föreställningen om effektivitet.

Är vi likt Jerusalems kameler ute på ökenvandring med skavande ok som tynger våra axlar? Och vad består i så fall lasten av? Antaganden? Övertygelser? Begränsande självbilder? Inrotade tanke- och vanemönster?

När vi "får syn" på våra föreställningar tappar de sin makt över oss

Föreställningar är självförstärkande system, där sådan information som bekräftar befintliga antaganden och övertygelser ges direkt tillträde till medvetandet. Icke-bekräftande information däremot tenderar att sållas bort redan innan vi ens blir medvetna om den, alternativt omtolkas den för att passa in i vår befintliga föreställningsvärld. Det leder till att våra tankemodeller tenderar att befästas över tid.

Föreställningarna lever sina liv i gränslandet mellan det medvetna och omedvetna. Ofta är vi inte medvetna om dem och hur de påverkar vår tolkning av det som sker, vårt tänkande och våra handlingar. Just deras tendens att passera obemärkta och därmed uppfattas som sanningar är ett underskattat hinder i såväl organisationsutveckling som i vår personliga strävan att växa och utvecklas. Så fort en föreställning blir medveten, så fort vi ”får syn” på den, tappar den sin makt över oss.

När den mänskliga anden en gång antagit en åsikt… drar den till sig allt annat som stöder och stämmer med denna åsikt. Och även om det finns ett stort antal omständigheter av betydande tyngd som talar för den motsatta ståndpunkten, avvisar den dessa eller bortser från dem, eller gör någon distinktion som sätter dessa på undantag, på det att… oomtvistligheten hos de slutsatser den tidigare har dragit inte skall rubbas.

Den engelske 1600-talsfilosofen Francis Bacon citeras i boken Kognitiv Psykologi av Lundh/Montgomery/Waern.

Kvantfysikern David Bohm uttryckte saken på följande vis: Tanken skapar världen och säger sen: Jag gjorde det inte!

Våra föreställningar styr vad vi har möjlighet att se. När det gäller utmaningen att bygga en (mer) livsberikande organisation behöver vi uppmärksamma de föreställningar, individuella som kollektiva, som formar arbetsplatsens kultur. Vi behöver arbeta med dem. Granska dem. Ifrågasätta dem. Utmana dem.

Det finns anledning att ta med oss det närvarande förhållningssättet när vi går in i förändringsprocessen. Dels underlättar det kommunikationen. Det är en sak att prata om dagens väderförhållanden, en helt annan att föra utforskande samtal om djupt liggande övertygelser.

Dels är det ett obestridligt faktum, inte en föreställning, att just här och nu existerar inga som helst föreställningar. Just precis här och nu existerar bara här och nu – ett tomrum fyllt av möjligheter och tendenser. Det är svårt att tänka sig en bättre, mer neutral och nyskapande plats för dialogen.

Ur det genuint närvarande samtalet växer en kollektiv klarsyn fram sprungen ur en ny medvetenhet. Och som i en spegel ser vi det plötsligt framför oss på vägen. Nålsögat. Så befriande!

Det har varit en lång och påfrestande resa. Nu kan vi börja lasta av.

Fotnot: Passagen genom Nålsögat som metafor för en transformation av uppmärksamheten i riktning mot ett gemensamt fokus på ”det som vill hända” används i den forskning och praktiska tillämpning som sker inom SoL (Society for Organizational Learning), Presencing Institute och Sloan School of Management på MIT (Massachusetts Institute of Technology). Liknelsen förekommer bland annat i böckerna Presence – An Exploration of Profound Change in People, Organizations, and Society och Theory U – Leading from the Future as It Emerges.

Organisation och ansvar av Tommy Jensen och Johan Sandström

Floden av böcker om hållbart ledarskap tycks inte sina. Tankarna i Organisation och ansvar blir logiska mot bakgrund av framtidsdialogen i Omställningens tid.

Företagens CSR-arbete syftar ofta till att skapa legitimitet och förtroende. Kan detta motverka praktiskt ansvarstagande?

I boken Organisation och ansvar (Liber) diskuteras varför ansvarstagande är så svårt, samtidigt ges förslag på hur företag kan organiseras för ökat ansvarstagande.

Författare är Tommy Jensen och Johan Sandström, professorer i företagsekonomi. De undervisar i etik och hållbar utveckling och forskar kring organisationers roll och ansvar i samhället.

Omställningens tid av Björn Forsberg

Björn Forsberg har skrivit boken Omställningens tid – tillväxtens slut och jakten på en hållbar framtid (Karneval). Han menar att den omställning vi står inför kommer att iscensättas och ledas lokalt, från gräsrotsnivå. Det finns inte längre någon anledning att hoppas på att politiska ledare ska gå före och visa vägen, anser författaren.

Forsberg rapporterar i sin bok om den groende omställningsprocessen från platser som Detroit, Kuba, Portland, Samsø och Åredalen.

Han har tidigare skrivit boken Tillväxtens sista dagar – miljökamp om världsbilder (Ruin).

Organisation och ansvar
Omställningens tid – tillväxtens slut och jakten på en hållbar framtid
Tillväxtens sista dagar – miljökamp om världsbilder
Tankar kring Omställningens tid av Karl-Erik Edris

För andra året i rad har Coop utsetts till Sveriges mest hållbara varumärke. Och även denna gång hamnar ICA på andra plats. På bronspallen återfinns IKEA.

Förra årets trea, Volvo, har halkat ner till femteplatsen. Fyra är Lantmännen. Största skrällen, undantaget Saab, svarade Skånemejerier för som föll från plats 8 till 48.

Axfoods kedjor Hemköp och Willys återfinns på plats 20 respektive 45.

Varumärken som gjort stora uppryckningar på listan är bland andra KPA Pension, Telge Energi, Länsförsäkringar och Folksam.

Frank Fiskers, vd och koncernchef på Coop och KF tar emot priset av Erik Hedén, affärsområdeschef IDG Research

Undersökningen Sustainable Brands, som bygger på Global Compacts 10 principer för hållbar utveckling, är gjord av IDG Research i samarbete med Synovate. 8000 personer har svarat via webbintervjuer under perioden november 2011 – januari 2012.

De bedömda varumärkena får generellt sett lägre betyg än förra året.

Topp 10

1. Coop
2. ICA
3. IKEA
4. Lantmännen
5. Volvo
6. GodEl
7. Apoteket
8. SJ
9. Bilprovningen
10. Arla

Branschbästa varumärken

Bank, pension, försäkring: KPA Pension
Bensinbolag: OKQ8
Bilar: Volvo
Dagligvaror/livsmedel: Lantmännen
Dagligvarubutiker: Coop
Detaljhandel – fritid: Clas Ohlson
Detaljhandel – mode/textil: IKEA
Godstransport: Posten
Hotell: Scandic
Kraftförsörjning/elbolag: GodEl
Persontransport – flyg: SAS
Persontransport – tåg, buss, taxi: SJ
Restaurang: Max
Teknik: Electrolux
Telekommunikation: Telia

Branschranking

1. Dagligvarubutiker
2. Elbolag
3. Hotell
4. Bank, pension, försäkring
5. Livsmedel
6. Godstransport
7. Bilar
8. Detaljhandel – textil/inredning
9. Restaurang
10. Detaljhandel – fritid

Sustainable Brands
Coop

Den psykosociala arbetsmiljön i svenskt arbetsliv blir allt sämre enligt en undersökning från Netigate

Allt färre anser sin arbetsplats vara bra visar en undersökning från företaget Netigate. För fjärde året i rad noteras en försämring.

Inte nog med att allt färre anser att den egna arbetsplatsen är bra jämfört med den ideala arbetsplatsen, det är också färre som tror att den egna organisationen står inför en positiv utveckling.

Resultatet ligger i linje med andra undersökningar, till exempel senaste medarbetarundersökningen från SKI.

Medarbetarnas missnöje riktar sig framförallt emot stressen, den psykosociala arbetsmiljön och ledarskapet.

Frågan om stress tas inte på allvar på arbetsplatsen, visar undersökningen.

3.516 personer på 31 svenska arbetsplatser deltog i undersökningen.

- Anledningen till att man saknar en djupare koppling till sin arbetsgivare grundar sig i en rad olika orsaker men den psykiska arbetsmiljön är viktigaste faktorn för att de anställda trivs, och detta område visar på oroväckande lågt resultat, säger Victor Molander, VD för Netigate.

Allt fler svenskar missnöjda med sin arbetsplats

Läs även:
Färre nöjda med jobbet
Förändring, kris och stress
Ta med hela dig till jobbet (del 2)

AllBright-rapporten kartlägger svenska företag med avseende på möjligheter för kvinnor att göra karriär till ledningspositioner

Har kompetens överhuvudtaget varit ett urvalskriterium när man befordrat 2150 män och 350 kvinnor till de högsta befattningarna? Frågan ställs i AllBright-rapporten som kartlägger svenska företag med avseende på kvinnors möjligheter att göra karriär till ledningspositioner.

Rapporten granskar de 254 börsbolagen och rankar dem med avseende på i vilken grad de befordrar kvinnor till företagsledande befattningar. Den visar bland annat att:

• 40 procent av bolagen inte har en enda kvinna i sin ledningsgrupp
• Antalet kvinnliga vd:ar har ökat från sju 2011 till nio i år
• Kvinnor befordrar kvinnor – av de tio bästa bolagen har fem kvinnliga vd:ar
• På svarta listan – bolag som inte har en enda kvinna i sin ledningsgrupp – hamnar i år 100 företag, 2011 var det 102
• Antalet kvinnor i styrelsen påverkar inte hur många kvinnor som sitter i ledningsgruppen
• Hälsovårdsbranschen är bäst på att tillvarata kvinnors kompetens

I topp hamnar East Capital Explorer, Venue Retail Group samt Atrium Ljungberg som samtliga har ledningsgrupper där två tredjedelar av medlemmarna är kvinnor. Dessa företag tillhör dessutom de 3% av börsbolagen som har kvinnlig vd.

Kända företag som kommer högt upp på listan är bland annat KappAhl (62,5% kvinnor i ledningsgruppen), Odd Molly (62,5) och Poolia (57%).

På svarta listan återfinns bland andra Assa Abloy, Peab och Scania.

Hälsovård, sällanköpsvaror och fastigheter är de branscher som lyckas bäst med att lyfta fram kvinnor.

Rapporten ifrågasätter att en hög andel kvinnor i styrelsen skulle leda till hög andel kvinnor i ledningsgruppen.

I samband med att rapporten släpps genomförs också en annonskampanj. På en stor annonstavla utanför Handelshögskolan i Stockholm möter rubriken “100 börsbolag som tycker att den bästa kvinnorörelsen är den i sängen”. Därefter listas alla bolag på svarta listan.

Fotnot: Stiftelsen AllBrights syfte är att öka andelen kvinnliga chefer i Sverige. Arbetet handlar om att ta fram och belysa konkreta åtgärder som kan bidra till att minska institutionella hinder och öka andelen kvinnor på chefsbefattningar, i ledningsgrupper och i förlängningen i styrelserna.

Som ett led i detta arbetar AllBright genom samarbete med att bygga upp och synliggöra en bred rekryteringsbas av kompetenta kvinnor samt med att lyfta fram kvinnliga förebilder som kan inspirera andra kvinnor till att göra karriär.

AllBright-rapporten 2012
http://allbright.se
Kompetenslistan

Läs även:
Börsbolag sämst på jämställdhet (VA)

Source - The Inner Path of Knowledge Creation är Joseph Jaworskis uppföljare till Synchronicity - The Inner Path of Leadership

Här är två nya böcker som utvecklar hållbart ledarskap: Source – The Inner Path of Knowledge Creation och Kollaps – livet vid civilisationens slut.

Joseph Jaworski visar oss i sin nya bok Source – The Inner Path of Knowledge Creation hur vi kan komma i kontakt med den källa där kreativiteten flödar.

Boken är en fortsättning på den inre resa Jaworski låter oss ta del av i sin tidigare bok Synchronicity – The Inner Path of Leadership (1996).

Jaworski var tillsammans med bland annat Peter Senge en av medförfattarna till boken Presence – Human Purpose and The Field of The Future (2004) som först introducerade U-teorin, och i Source berättar han nu mer om hur den växte fram.

Den kunskap vi har tillgång till via källan i U:ets botten transformerar, enligt Jaworski, alla aspekter av ledarskapet. Jag tyckte mycket om såväl Synchronicity som Presence, så det ska bli spännande att fortsätta följa Joseph på hans resa.

I sin bok Kollaps – livet vid civilisationens slut ställer David Jonstad frågan: Har också vår egen industriella civilisation ett bäst före datum?

I sin bok Kollaps – livet vid civilisationens slut resonerar David Jonstad om civilisationers uppgång och fall och ställer frågan: Har också vår egen industriella civilisation ett bäst före datum?

Du vaknar inte upp en morgon och får höra Ekot meddela att “Nu är kollapsen här”. Snarare är det en krypande process som blir kännbar för ett land, en stad, ett hushåll i taget, om kollapsen ens då fångas in av våra medvetanden, skriver Jonstad i sin bok.

När de lättexploaterade oljetillgångarna sinar, när den ekonomiska tillväxten inte längre ökar och när klimatförändringarna blir alltmer uppenbara blir det sammantagna resultatet en kollapsartad krutdurk, menar Jonstad.

David Jonstad, chefredaktör på klimatmagasinet Effekt, har tidigare skrivit boken Vår beskärda del – en lösning på klimatkrisen (2009).

Source – The Inner Path of Knowledge Creation (Berrett-Koehler)
Kollaps – livet vid civilisationens slut (Ordfront)

Vår beskärda del – en lösning på klimatkrisen (Ordfront)
Synchronicity – The Inner Path of Leadership (Berrett-Koehler)
Presence – An Exploration of Profound Change in People, Organizations and Society (Doubleday)
Theory U – Leading from the Future as it Emerges: The Social Technology of Presencing (Berrett-Koehler)

Johan Rockström, årets miljömäktigaste

Tidningen Miljöaktuellt har rankat Sveriges 100 miljömäktigaste personer. Andra-, tredje- och fjärdeplatsen gick till Miljöpartister. Och på förstaplatsen hittar vi en välkänd forskare.

Det är fjärde gången som tidningen Miljöaktuellt listar Sveriges miljömäktigaste. Nytt för i år är att man lagt större tyngd på vad kandidaterna åstadkommit samt deras trovärdighet och engagemang.

På första plats hittar vi forskaren Johan Rockström, professor i naturresurshushållning vid Stockholms universitet, chef för Stockholm Resilience Center och avgående chef för Stockholm Environment Institute.

Andra-, tredje- och fjärdeplatsen går alla till Miljöpartister. Maria Wetterstrand, grön samhällsdebattör, intog andraplatsen, EU-parlamentarikern Isabella Lövin knep tredjeplatsen och på fjärde plats hittar vi Miljöpartiets språkrör Åsa Romson.

Annars är det tunnsått med politiker på listan. På 13:e plats kommer vänsterpartisten Jens Holm och först på plats 50 hittar vi Sveriges miljöminister Lena Ek. Moderaterna och Folkpartiet saknas helt.

Näringslivsgrenen vinns av Carina Lundberg Markow (plats nr 28), chef för ansvarfullt företagande på Folksam. På andraplats hittar vi Åsa Domeij, CSR-chef på Axfood (31), tätt följd av Linda Burenius Magnusson, vd på O2 Vindel (32).

I månadsskiftet november-december fick Miljöaktuellts läsare nominera sina kandidater, därefter har en jury valt ut och betygssatt varje person.

I samband med utnämningen ger Johan Rockström ett antal råd till politiker, miljöorganisationer, media och näringslivet. I Miljöaktuellts nätutgåva ger han följande budskap till de politiska partierna:

– Mitt stående budskap är att knyta vetenskapen närmare beslutsfattandet. Storbritannien gör det, det har en chief scientist i sin regering. Tyskland gör det, de har en chief climate scientist och stora institutioner som används enbart för att ta fram vetenskapligt underlag för beslutsfattande. Men Sverige har det inte.

Rockströms uppmaningar till politiker, näringsliv, miljöorganisationer och media
Hela listan
Så togs listan fram

Läs även:
Johan Rockström presenterar årets fem klimatchocker